可能值得解釋一下我們所說的愿意中間人的意思：在排除表現(xiàn)最好的和最差的層之后，大多數(shù)銷售人員都介于兩者之間。這個群體的一個子集（“愿意的中間人”）對向最好的人學習的想法持開放態(tài)度。他們有明顯的改進潛力。

這一層的對立部分要么不愿意，要么無法改變。假設杭州包裝設計公司已經(jīng)做出合理的努力來教育他們，顯而易見的結論是，這些人是沒有改進潛力的糟糕員工，他們不令人滿意的表現(xiàn)意味著——連同持續(xù)表現(xiàn)不佳的人——他們最好被說服，他們的職業(yè)生涯應該走向不同的方向。

當我們的技能發(fā)展計劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現(xiàn)最佳者的獲勝習慣時，它們將產(chǎn)生最大的影響。當杭州包裝設計公司的入職培訓計劃讓我們的新員工迅速養(yǎng)成這些相同的成功習慣時，我們?yōu)樗麄兲峁┝顺晒Φ淖罴鸦A。果我們還沒有在我們的特定銷售環(huán)境中識別出頂級銷售人員的共同特征，我們很可能會雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數(shù)銷售環(huán)境中，態(tài)度、資質(zhì)和能力等因素被證明是遠比經(jīng)驗更可靠的未來成功預測因素。

傳統(tǒng)的招聘方法——往往過分關注經(jīng)驗，因為這是通過簡歷和面試相結合來評估的最簡單的事情——往往未能適當關注態(tài)度、資質(zhì)或能力，因為評估這些因素需要付出努力.

但是，隨著久經(jīng)考驗的評估工具的廣泛使用——由越來越多的有能力解釋這些工具的經(jīng)驗豐富的顧問提供支持——永遠沒有借口不了解我們現(xiàn)有的最佳表現(xiàn)者的共同特征，或者不了解根據(jù)這些關鍵的成功因素測試新的候選人。失敗的成本和后果實在是太高了。如果杭州包裝設計公司要充分開發(fā)有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓計劃可能不會帶來我們想要的結果。我們必須認識到，不同的人可能有不同的發(fā)展需求，并且會對不同的培訓方法做出不同的反應。

特別是，杭州包裝設計公司必須承認一線銷售經(jīng)理在開發(fā)團隊每個成員的能力方面發(fā)揮的關鍵作用。我們不能坐視學習和發(fā)展部門（假設我們有一個）獨自承擔技能發(fā)展的重擔。我們需要的是一個適應性培訓計劃，該計劃利用各種交付方法，并結合針對銷售經(jīng)理的計劃，使杭州包裝設計公司能夠履行持續(xù)的個性化反饋、指導和發(fā)展這一重要角色。這不是一個微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。